Quel est le taux d’absentéisme normal ?

Le 25 Mar 2021

L’ absence est un lourd fardeau pour l’entreprise. Une charge financière, d’abord parce qu’elle a un impact direct sur la productivité due à la désorganisation du travail, mais aussi en termes de détérioration du climat social. Qu’il soit de bonne foi ou injustifié avant que le fléau soit effectivement traité, il est nécessaire de comprendre ses causes. Comment ce travail réussit-il ? L’éclairage de Jamal Amrani, directeur de Jadh.

Quelles sont généralement les causes des absences répétées ? Il existe de nombreuses causes d’absentéisme sur le lieu de travail. Ils peuvent être associés à des conditions de travail si elles sont douloureuses, avec des conséquences très importantes pour la fatigue physique et la santé. L’environnement peut être nocif pour l’environnement, toxique ou même source de chaleur ou de bruit… de sorte que les conditions de travail peuvent conduire à un absentéisme répété. Le style de gestion, le manque de vision et de stratégie, ou l’absence d’objectifs clairs et précis et de plans d’action sont très souvent la cause des phénomènes de rétrogradation des équipes et des individus. En un mot, l’altruisme au travail peut aussi être une source d’absentéisme. Le climat social et l’atmosphère de travail peuvent aussi conduire à l’absentéisme. Certains employés comprennent tous les matins lorsqu’ils rencontrent des collègues qu’ils ne s’entendent pas ou ne veulent tout simplement pas travailler. D’autres pour affronter les gestionnaires qu’ils n’apprécient pas pour leur tempérament, leur caractère ou leur leadership. L’indifférence de l’autre ou le manque d’implication et de performance de certains peuvent décourager les plus motivés et les faire disparaître. Par conséquent, pour observer un phénomène d’absences répétées au niveau d’un individu, une équipe ou un certain nombre de services doivent donc demander des questions et des sondages. Souvent, l’absentéisme est un symptôme de dysfonctionnement ou d’expression d’inconfort social. L’approche de gestion dans ce cas consiste donc à enquêter sur les causes, à les traduire en solutions possibles et à prendre les mesures nécessaires et les mesures d’accompagnement. Un phénomène final est également remarquable, mais il est plus difficile à traiter : c’est l’absentéisme saisonnier. En fait, dans certains domaines comme la construction, le personnel rural n’hésite pas à participer aux campagnes agricoles et aux récoltes saisonnières et à en tirer profit.

Quelles sont les conséquences de l’absentéisme ? L’ absence est un lourd fardeau pour l’entreprise. Une première charge financière car elle a un impact direct sur la productivité en raison de la désorganisation du travail. Est-il toujours possible de remplacer la personne absente en interne et à quel prix ? Manutention des employés ou les heures supplémentaires sont souvent utilisées pour compenser l’absence d’un employé. C’est ce qu’on appelle le coût de la réglementation. Nous avons constaté à plusieurs reprises des perturbations très importantes dues à l’absentéisme, par exemple dans le secteur du textile et de l’habillement. Absences qui changent les délais de livraison ou aggravent le niveau de qualité du produit ou empêchent les responsables de s’engager dans de nouvelles commandes ! Ce secteur s’efforce maintenant de remédier à ce problème en introduisant le travail dit décent dans les ateliers. Une expérience très fructueuse a récemment été menée par des responsables du textile dans ce domaine de l’habillement et de l’OIT (Bureau international du Travail). Il a mis l’accent sur le potentiel d’amélioration de la productivité grâce à l’amélioration des conditions de travail. Par exemple, en été, nous avons vu le déclin du senteéisme dans un atelier de vêtements grâce à l’installation de Climatiseurs détectés ! Nous avons mentionné l’absentéisme comme un symptôme d’une détérioration du climat social, mais cela a aussi pour conséquence que ce malaise au sein de l’entreprise développera le roulement de la main-d’œuvre et la difficulté de stabiliser et de réviser le personnel. Si le phénomène devient isolé ou visible individuellement, il est plus facile de le traiter rapidement, évitant ainsi son impact sur le reste de l’équipe. S’il est élevé au niveau d’une équipe, il est toujours recommandé de le gérer d’abord comme une attitude individuelle, puis d’analyser le mode de l’équipe opérationnelle et de direction.

Avez-vous des indicateurs pour suivre leur fréquence ? Tout d’abord, il est nécessaire d’assurer la qualité de la mesure et de la surveillance de l’absentéisme. La méthode d’identification des absences joue un rôle important dans le traitement et le suivi des tendances. Les services de surveillance jouent jouent un rôle important et doivent accomplir cette tâche avec une grande vigilance et rigueur. L’indicateur le plus classique de l’absentéisme est le suivant : Heures d’absence pendant une période P/Heures théoriques de travail au cours de la même période P. Seules les absences considérées comme anormales, c’est-à-dire les absences autres que les congrès, les absences pour la formation ou la participation de représentants du personnel à des événements externes tels que le Syndicat réunions et réunions. Par conséquent, dans le recensement des absences de maladie, maternité, accidents du travail, maladies professionnelles, procédures administratives, visites chez les médecins, assignations officielles, absences non autorisées… La fréquence de calcul est le mois avec la possibilité de calculer une moyenne mensuelle à la fin de l’année. L’absentéisme peut alors être éclaté pour permettre une analyse plus fine et des diagnostics plus objectifs. Il peut être par sexe, âge, classification, ancienneté, esprit d’entité ou service ou par niveau de responsabilité… Par exemple, je cite des facteurs d’absentéisme tels que : — Sexe : les femmes pour des raisons et dans le but de concilier vie privée et vie professionnelle peuvent être plus susceptibles d’être absentes que les hommes. Certes, les choses changent, mais elles restent valables dans de nombreux environnements professionnels ; — âge : les jeunes sont absents plus souvent que les autres. Cela est particulièrement vrai pour les centres d’appels, qui ont également des taux de rotation très élevés. — Les jours de semaine : les lundis et vendredis sont souvent perçus comme des jours à forte fréquence d’absentéisme. Y a-t-il des seuils d’alarme ? Les spécialistes disent que l’absentéisme de moins de 4 et 5% est un bon taux, et vice versa, un taux atteignant 8 -10% doit systématiquement générer des analyses, rechercher les causes et mettre en œuvre des mesures spécifiques. Il est absolument nécessaire de surveiller les patins et les pics en termes de fréquence. Ils sont souvent plus significatif. Nous utilisons également des taux supplémentaires tels que la durée moyenne des absences (nombre d’heures d’absences pendant une période P/Nombre moyen d’employés au fil du temps P) ou la fréquence des absences (nombre d’absences sur une période p/nombre moyen d’employés au cours de la période).

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absences récurrentes sont souvent justifiées par des problèmes de santé. Comment répondre à un employé qui multiplie les arrêts de maladie ? Les En général, face à une telle situation, on peut déterminer si l’absentéisme en question est de bonne foi ou « justifié » par des médecins irresponsables. Dans le premier cas, dans le cadre de sa responsabilité sociale et de son rôle d’entreprise civile, l’entreprise doit accompagner son salarié dans ses difficultés de santé et l’accompagner dans ses problèmes de santé. de ses employés pour soutenir et soutenir ses employés. Cette attitude n’est pas nécessairement la propre des grandes institutions. Au contraire, les PME jouissent souvent du privilège d’être plus proches de leurs employés. Il est souvent plus sensible et moins indifférent aux problèmes personnels et familiaux des contributeurs. Toutefois, il convient de garder à l’esprit que la loi autorise l’employeur à considérer le salarié comme une démission et ne fait plus partie du personnel de l’entreprise pour des absences prolongées de congé de maladie de plus de 6 mois ou 180 jours. Dans le second cas, il n’est pas évident de remettre en question le diagnostic posé par le médecin. L’entreprise peut à tout moment organiser des visites de retour ou demander à son propre praticien de la santé du travail d’examiner le cas et de lui demander un avis. Bien que ces mesures correctives par rapport aux mesures à prendre soient souvent très sont inefficaces, ils continuent d’avoir intérêt à exercer des pressions et à étiqueter une surveillance stricte des preuves d’absences afin de réduire leur abus.

Comment est-il nécessaire lorsque des sanctions sont nécessaires ? Tout d’abord, il convient de préciser qu’une absence injustifiée, selon l’étendue des sanctions prévues par le Code du travail, c’est-à-dire graduelle (article 37 du Code du travail) : avertissement, culpabilité, deuxième créance ou licenciement pour une période n’excédant pas huit jours, troisième créance ou transfert à une autre service ou, le cas échéant, à une autre institution… période de quatre jours ou plus de 8 demi-jours pour une période de douze mois sont considérés comme une faute grave, ce qui peut conduire au fait que l’employé est congédié sans indemnisation ou de notification.En conclusion, je tiens à dire que l’absentéisme est un dysfonctionnement très coûteux pour la société, qui ne devrait pas être négligée en aucune circonstance. Au contraire, elle doit être traitée et réduite dès que possible, car c’est aussi une mesure réelle, un baromètre du climat social, de la motivation du personnel et de la participation dessalée.